Millones de trabajadores beneficiados: giro radical en los despidos en España

Durante décadas, la normativa laboral en España establecía que una persona que pasaba a situación de incapacidad permanente veía extinguido su contrato de forma automática. Sin espacio para decisiones intermedias, ni para negociar ni para buscar otras soluciones. Era un procedimiento de despidos tajante que no contemplaba la posibilidad de que esa persona, aún con sus limitaciones, pudiera seguir aportando en su entorno laboral. Esta rigidez ha sido, desde hace años, motivo de quejas por parte de colectivos de personas con discapacidad y expertos en derechos laborales.

Pero esto ha cambiado, si bien el Congreso de los Diputados ha aprobado una reforma que afecta tanto al Estatuto de los Trabajadores como a la Ley General de la Seguridad Social. Y con ella, por primera vez, se elimina la extinción automática del contrato tras un reconocimiento de incapacidad permanente, dando al trabajador la oportunidad de decidir qué hacer con su futuro laboral. Este cambio representa un antes y un después para miles de personas que, hasta ahora, se enfrentaban a despidos sin tener otra opción más que acogerse a una pensión. Con esta nueva norma, se abre un escenario más flexible, dado que no será la incapacidad permanente la que marque de forma definitiva el final de una carrera profesional, sino que será el propio trabajador quien, si así lo desea, podrá seguir trabajando con ciertas adaptaciones. Eso sí, esta continuidad estará sujeta a que el esfuerzo de la empresa por conservar su puesto no suponga una carga desproporcionada. Una medida que busca equilibrio entre derechos y sostenibilidad.

Millones de trabajadores beneficiados: giro radical en los despidos

La clave de esta reforma es la eliminación de la llamada automaticidad en los despidos por incapacidad. Hasta ahora, en cuanto un trabajador recibía la resolución que le reconocía una incapacidad permanente, la empresa podía extinguir de inmediato su contrato, sin necesidad de justificar si esa persona aún podía desempeñar alguna tarea o si existía algún otro puesto adecuado para él. Esta situación ha sido considerada por muchos expertos como una forma encubierta de discriminación, por lo que su supresión era una demanda histórica.

A partir de ahora, el trabajador con incapacidad permanente tendrá un plazo de un mes para decidir si quiere continuar en su empresa. En ese tiempo, podrá valorar si solicita la adaptación de su puesto, el cambio a otra función o la finalización del contrato. En caso de elegir seguir trabajando, la empresa contará con tres meses para adaptarse a esa decisión. Sólo si se demuestra que no hay posibilidad razonable de adaptar el puesto sin un coste excesivo, podrá justificarse la extinción del contrato.

¿Qué se considera una carga excesiva para la empresa?

Uno de los aspectos más debatidos en el Congreso ha sido la definición de carga excesiva, un concepto clave para determinar si la empresa puede negarse a conservar al trabajador. En este sentido, la reforma introduce una fórmula concreta: en las empresas con menos de 25 empleados, se considerará que existe carga excesiva si el coste de adaptar el puesto supera la indemnización que habría que pagar por despedir al trabajador o el equivalente a seis meses de su salario.

Además, se ha incorporado una enmienda que aclara esta situación: si el coste de la adaptación es inferior a la indemnización o a esos seis meses de sueldo, la empresa no podrá alegar esa carga excesiva. De este modo, se evita que el concepto se utilice de forma arbitraria y se garantiza que las pequeñas empresas tengan cierto margen, pero sin dejar desprotegido al empleado. Se trata, en definitiva, de ajustar la balanza para que ni el trabajador ni el empresario asuman un peso desproporcionado.

Nuevos plazos para actuar: lo que cambia en la práctica

La nueva normativa también establece plazos concretos para que tanto el trabajador como la empresa tomen decisiones. El trabajador dispondrá de diez días naturales desde que reciba la notificación de su incapacidad para comunicar si desea o no continuar en su empleo. Si opta por seguir, la empresa tendrá tres meses para adaptar su puesto o reubicarlo en otro acorde a sus capacidades. Si al término de ese periodo no se ha encontrado una solución, podrá iniciarse el proceso de extinción del contrato con base legal.

De este modo, se establece un procedimiento más estructurado, donde ambas partes tienen tiempos bien definidos para organizarse, consultar opciones, solicitar ayudas o asesoramiento. Se trata de una apuesta por la negociación y la adaptación progresiva, en lugar de la ruptura inmediata que venía aplicándose hasta ahora. Y aunque este proceso supone un reto logístico para muchas empresas, también puede ser una vía para conservar talento y experiencia en la plantilla.

La reforma también llegará a policías, militares y guardias civiles

Uno de los compromisos asumidos durante la tramitación parlamentaria ha sido el de extender esta reforma a los cuerpos y fuerzas de seguridad del Estado. A través de una enmienda específica, se ha acordado que en el plazo de un año se apruebe una ley que contemple medidas para adaptar los puestos de trabajo de guardias civiles, policías nacionales y militares que sufran una discapacidad. Hasta ahora, muchos de ellos quedaban automáticamente fuera del sistema sin opciones para seguir en activo.

Esto supone una ampliación significativa del alcance de la ley, al incluir sectores donde históricamente la reincorporación ha sido prácticamente imposible. La medida ha sido bien recibida por las asociaciones de defensa de derechos en el ámbito militar y policial, aunque queda pendiente el desarrollo normativo y técnico que permita concretar cómo se adaptarán los puestos y bajo qué condiciones.